Перевод подготовлен Ольгой Кудрявцевой
Краткое содержание
В своих усилиях следовать принципам разнообразия, равенства и инклюзии (DEI) многие компании не обращают внимания на людей с инвалидностью и тех, кто нуждается в специальной доступности. И здесь речь идет не только о найме на работу людей с инвалидностью – для них необходимо создать инклюзивное рабочее пространство, чтобы у каждого были все необходимые возможности для профессиональной самореализации. Для начала необходимо пригласить управленца высшего звена на должность руководителя по обеспечению доступности, затем – провести обучение для всех сотрудников компании по пониманию инвалидности и доступности.
Во многих компаниях инициативы по следованию принципам разнообразия, равенства и инклюзии (DEI) не учитывают людей с инвалидностью и тех, кто нуждается в специальной доступности. Соответственно, образуется постоянная нехватка персонала в организации. Часто люди с инвалидностью предлагают инновационные решения и варианты для улучшения деятельности компании. Мы также можем заметить какие-то моменты, на которые большинство сотрудников не обратят внимания.
У Джессики Лопез есть великолепный пост, где перечисляются изобретения, сделанные людьми с инвалидностью. Не могу сказать, сколько раз я обращала внимание на абсолютно простые недостающие вещи, а люди в ответ удивлялись и исправляли это.
Однако, мне приходится напоминать себе, что я ежедневно думаю о доступности, потому что она имеет отношение к моей работе и повседневной жизни. Многие не задумываются о доступности, даже если они используют ее, например, субтитры. На самом деле, доступность помогает всем.
Доступность полезна не только людям с инвалидностью
Этот рисунок, размещенный на сайте Шведской службы занятости населения (Arbetsförmedlingen.se), создан на основе рисунка из Руководства по инклюзивному дизайну компании Microsoft. Он показывает, какую пользу могут получить люди от доступности, ориентированной на различные органы чувств. Это не конечный список, так как в него не включены ментальные нарушения.
</>
Пояснение к изображению
Схема постоянных, временных и ситуационных нарушений для осязания, зрения, слуха, речи, а также когнитивные особенности. Первый столбик – это осязание: постоянное нарушение – наличие одной руки, временное – травма руки, ситуационное – человек, несущий ребенка или компьютер. Второй столбик – это зрение: постоянное нарушение – слепота, временное – катаракта, ситуационное – солнце, светящее на экран. Третий столбик – это слух: постоянное нарушение – глухота, временное – ушная инфекция, ситуационное – шумная среда. Четвертый столбик – это речь: постоянное нарушение – отсутствие речи, временное – ларингит, ситуационное – сильный акцент. Пятый столбик – это когнитивные нарушения: постоянное нарушение – СДВГ / сложности с концентрацией, временное – усталость / депрессия, ситуационное – офис открытого типа.
Некоторые люди с инвалидностью были недовольны этой картинкой – они считали, что она уравнивает ситуационное или временное нарушение с постоянной инвалидностью. Но это совсем не так – данная картинка показывает, как на возможности каждого человека влияют обстоятельства.
Постоянная инвалидность
Это инвалидность, которая никогда не уйдет, она влияет на жизнь человека каждый день. Я глухая с рождения, и это влияет на мою речь и умение слушать. Инвалидность может быть врожденной или приобретенной.
Временное нарушение
Травма или заболевание, которые временно оказывают влияние на органы чувств человека – людям приходится по-другому взаимодействовать с окружающим миром в течение короткого промежутка времени. Когда я порвала связку в большом пальце руки, я не могла пользоваться клавиатурой двумя руками.
В детстве у меня была астма, к моменту окончания старшей школы она прошла. Когда у меня была астма, мы думали, что это постоянное нарушение, но раз она прошла – это было временное нарушение.
Ситуационное нарушение
Это очень короткий период времени, когда человек попадает в ситуацию, влияющую на его взаимодействие с окружающим миром. Родитель, держащий ребенка, не может делать что-то двумя руками. В шумном баре часто на экране включены субтитры, так как люди не слышат звук телевизора.
И есть еще один случай, который необходимо принимать во внимание.
Эпизодические нарушения или потеря трудоспособности
Эпизодическое нарушение или потеря трудоспособности могут случиться в любой момент. Они могут продолжаться короткое или длительное время. И практически невозможно предсказать, когда начнется подобное состояние.
Побочный эффект моей глухоты – нарушение вестибулярного аппарата. Я более подвержена укачиванию или головокружению. Это эпизодическое состояние, так как оно не влияет на мою жизнь ежедневно. Слава Богу! Я лучше переболела бы гриппом, чем мучилась от головокружения.
Когда у меня сильное головокружение, я ничего не могу делать – только лежу в кровати с закрытыми глазами. Я не могу читать, не могу смотреть телевизор. К счастью, головокружение бывает у меня несколько раз в год – но когда это случается, оно полностью меняет мое взаимодействие с окружающим миром.
В случае небольшого головокружения я ограничиваю или замедляю свои движения и стараюсь избегать любых действий, которые могут ухудшить мое состояние – например, просмотр сайтов с быстрой сменой картинки. Кстати, подобные проблемы встречаются у гораздо большего количества людей, чем мы можем себе представить. Поэтому очень важно контролировать скорость изменения изображений на сайтах и в целом цифрового контента.
Я общалась с людьми, болеющими артритом или имеющими состояние, которое влияет на свободу передвижения кистей рук. Когда это происходит, они пользуются Интернетом не так, как обычно. Они понимают оба комфортных для них варианта – один для обычных дней и второй – для дней ухудшения состояния.
Ниже приведены примеры эпизодических нарушений или потери трудоспособности (они могут быть постоянными, временными или ситуационными):
— мигрень;
— артрит;
— посттравматическое стрессовое расстройство;
— астма;
— головокружение;
— припадки.
Подводим итог
— Постоянная инвалидность никогда не проходит, и она оказывает влияние на ежедневную жизнь человека;
— Временное нарушение в конечном счете проходит;
— Ситуационное нарушение длится короткий промежуток времени, и когда ситуация меняется, оно проходит.
— Эпизодическое нарушение или потеря трудоспособности наступают непредсказуемо и могут длиться разные периоды времени.
Почему все эти состояния важно принимать во внимание? Они являются напоминанием важности инклюзивного дизайна с возможностью выбора различных интерактивных и коммуникационных возможностей, что в конечном итоге расширяет круг пользователей, так как многие люди получают пользу от доступного веб-контента.
Если вы работаете в сфере маркетинга, помните, что по крайней мере один сотрудник из 4-х должен иметь инвалидность, иначе ситуация на рабочем месте не будет отражать реальность.
Доступность – для всех, не только для людей с инвалидностью
Внедрение доступности – это правильно, это право любого человека. По идее этого должно быть достаточно, чтобы интегрировать доступность в продукты, сервисы, получаемый опыт и при оборудовании рабочих мест. Однако, многие компании до сих пор не относятся к вопросам доступности как к приоритету. Возьмем, к примеру, виртуальную реальность – многие приложения не доступны.
Некоторые люди с инвалидностью считают, что высказывание других обоснований, кроме «Доступность – это право человека», является эйблизмом (Примечание переводчика: эйблизм – системная дискриминация людей с хроническими заболеваниями и инвалидностью). К сожалению, бизнес думает по-другому.
Компании считают, что:
— Маловероятно, что среди нашей целевой аудитории есть люди с инвалидностью.
— Оно того не стоит ради нескольких человек.
— Это стоит слишком много денег.
— Изменения будут слишком тяжелыми.
Поэтому, им просто необходимо обучение, как люди используют доступность. Создавая недоступные продукты, сервисы, возможность получить впечатления и оборудуя недоступные рабочие места, они сужают свою целевую аудиторию.
Ниже приведены три варианта, как любой человек может воспользоваться опциями доступности.
- Эффект сокращения бордюра
(Примечание переводчика: эффект сокращения бордюра – явление, когда функции, благоприятные для людей с инвалидностью, используются большей группой людей (в том числе, без инвалидности), чем изначально предполагалось.)
Этот эффект проявляется тогда, когда изначально специальные возможности разрабатывались для людей с определенным типом инвалидности, а пользуются ими многие люди без инвалидности. Лучший пример для иллюстрации – субтитры: 80 % людей, использующих субтитры, не являются глухими или слабослышащими, также многие люди просматривают социальные сети с выключенным звуком.
- Любой человек может получить инвалидность или нарушение здоровья
Люди с инвалидностью являются самым большим по количеству меньшинством на земле, и каждый человек может присоединиться к этой группе в любой момент. В целом, чем дольше живут люди, тем больше вероятность, что они получат инвалидность в какой-то период своей жизни.
Также в любой момент времени у человека могут проявиться временные, ситуационные или эпизодические нарушения здоровья. Когда я порвала связку в большом пальце руки, мне пришлось изменить свое взаимодействие с миром: цифровым и не цифровым. В тот момент я впервые воспользовалась программой преобразования речи в текст, и это было катастрофой! Все, что из этого вышло, – забавный пост в моем блоге.
К тому же, ежедневно мы сталкиваемся с когнитивными нарушениями, повлиять на наши когнитивные функции могут бессонная ночь, стрессовая ситуация, неподходящая еда или раздражающая обстановка. Все это усложняет понимание нами входящей информации, поэтому любой контент должен быть изложен простым языком.
По данным одного исследования, чем более образованны люди, тем больше они предпочитают простой язык. Мы буквально переполнены информацией. Простой язык помогает нам понять смысл прочитанного без напряжения с первого раза.
- Обратная доступность – она же случайная доступность
Так называют товары, изготовленные без продумывания специальных возможностей. Однако, при их использовании люди понимают, что они обеспечивают доступность. Мне нравится, как это называет Кили Кэт-Уэллз – «случайная доступность».
Мои часы Apple Watch – отличный пример, так как изначально я приобрела их для фитнеса. И я совсем не подозревала, что они окажутся замечательным средством для обеспечения доступности. Когда часы вибрируют, не глядя на них, я знаю, что это пришло текстовое сообщение, или поступил сигнал движения от камеры на двери, или сработал будильник.
Если компания хочет расширить аудиторию своих пользователей, ей просто необходимо сделать доступность своим приоритетом.
Как можно мотивировать компании инвестировать в доступность
Я спросила Фрэнсис Уэст, первого главного специалиста по доступности компании IBM, как побудить компании сделать следующий шаг в инвестировании в специальные возможности. Она посоветовала сделать поиск по ключевым словам «главный специалист по доступности» (Chief Accessibility Officer). Сейчас их довольно много.
Я именно так и сделала. Все верхние результаты, были, конечно, о Дженни Лей-Флёри из Microsoft. Поэтому, можете использовать следующий поисковый запрос, чтобы получить больше разнообразия в результатах:
-microsoft -lay-flurrie
Фрэнсис права. Поисковые результаты показали руководителей высшего звена, которых назначили на должность «главный специалист по доступности», или специалистов, которые ищут людей на эту должность. Она также советует спрашивать, почему этого не было сделано раньше.
Она стала главным специалистом по доступности компании IBM в далеком 2014 году. Многие организации уже опоздали. Также можно ознакомиться со списком компаний, набравших высокие баллы по оценке Disability:IN (Примечание переводчика: Disability:IN – это организация, которая мотивирует бизнес принимать на работу людей с инвалидностью, ежегодно они выпускают отчет, куда входят компании с наилучшими оценками в соответствии с разработанной ими методикой оценки равенства и инклюзии на рабочем месте).
Должность главного специалиста по доступности появилась неслучайно. Многочисленные исследования показывают, что фокус на доступность положительно влияет на итоги деятельности компании в целом.
Заручитесь поддержкой на самом верху
Хотя первым шагом и является назначение главного специалиста по доступности, иногда это может быстро не случиться. Компаниям не стоит ждать, пока топ-менеджер приобретет слово «доступность» в своей должности. Пока похожие функции может выполнять специалист по многообразию или один из руководителей высшего звена.
Для того, чтобы доступность стала частью корпоративной культуры и стратегии компании, необходима поддержка одного из руководителей высшего звена. Этот человек должен транслировать всем сотрудникам компании следующую идею: Мы инвестируем в доступность и создаем доступные рабочие места для всех, включая людей с инвалидностью.
И первым шагом такого руководителя будет проведение тренинга по доступности и пониманию инвалидности для всех сотрудников организации. Тренинг необходим для укрепления мысли о том, что доступность – это ответственность каждого.
Далее директорам или управленцам среднего звена могут быть добавлены обязанности по наблюдению за соблюдением требований доступности в их подразделениях.
Как только топ-менеджер официально начинает отвечать за доступность в соответствии со своими должностными обязанностями, ему необходим заместитель. Зачем? Потому что в случае ухода данного сотрудника, вы вряд ли захотите, чтобы доступность ушла вместе с ним. Наличие заместителя является гарантией того, что компания сохранит свой фокус на обеспечении доступности.
Проведите тренинг по обеспечению доступности и пониманию инвалидности
Начните прямо сейчас с этих двух шагов.
- Определите топ-менеджера, который станет проводником доступности в организации. Это обеспечит выполнение второго шага и продолжение работы в этом направлении.
- Проведите тренинг по доступности и пониманию инвалидности для всех сотрудников компании.
На тренинге расскажите, как ваша компания может обеспечить доступность на разных уровнях. В конечном итоге, сотрудники тоже выиграют от внедрения политики доступности. И я говорю так не потому, что я провожу такие тренинги. Моя позиция – лучше вы пригласите кого-то другого, чем вообще не проведете подобный тренинг.
Тренинг призван подчеркнуть ту мысль, что люди с инвалидностью принимаются во внимание. Многообразие – это приглашение людей с инвалидностью на вечеринку, инклюзия – это включение людей с инвалидностью в комитет по планированию этой вечеринки.
После завершения тренинга все подразделения компании могут работать по собственному плану, включая работу с персоналом. Когда в компании появляются значимые успехи в сфере DEI, ей нужно подумать над созданием вариантов по карьерному продвижению людей с инвалидностью.
Как добиться успеха при найме на работу людей с инвалидностью
Напоминаю еще раз, обеспечение доступности – это работа каждого. Во всех подразделениях будут выстроены свои процессы для обеспечения доступности, в том числе, и в кадрах. Во-первых, запомните, что понадобится время для выстраивания доступного всем процесса приема на работу. Фокусируйтесь на прогрессе, а не на совершенстве процедур.
Также важно помнить, что прием на работу людей с инвалидностью – это только половина DEI-уравнения, другая половина – и настолько же важная – это создание в компании инклюзивной культуры, чтобы у каждого человека были необходимые инструменты для наилучшего выполнения своей работы.
Начинайте с простых вещей
Очень простая вещь, которую можно сделать, – это возможность активировать субтитры во время видеозвонков: не только при общении с кандидатами, но и при проведении внутренних встреч. Многим людям субтитры помогают, но не каждый попросит о них. Те, кто не являются глухими или слабослышащими, не хотят рисковать и давать повод работодателю думать о том, что у них есть какие-то нарушения.
Еще одна простая вещь – это проверка анкеты, заполняемой кандидатами, на предмет наличия вариантов для связи с ними. Не все готовы общаться по телефону, крупные компании обычно предлагают выбор из следующих вариантов: телефонный звонок, сообщение или ответ по электронной почте.
В раздел с описанием вакансий добавьте информацию о специальных условиях и доступности, укажите, как минимум, два варианта для связи с компанией (обычно это электронная почта и номер телефона). В явном виде обозначьте, что компания гарантирует: у кандидатов будет все необходимое для успешного прохождения процедуры трудоустройства в компанию.
Работайте над более доступной коммуникацией
При выстраивании объективного процесса приема на работу помните, что разговор по телефону не спасает от предвзятости: у людей могут быть различные акценты или особенности в использовании языка, некоторые люди не говорят или имеют нарушения речи.
При проведении собеседования с помощью видеозвонка убедитесь, что все интервьюеры участвуют с включенной камерой. Если кто-то не может включить камеру по причинам, связанным со здоровьем или наличием инвалидности, им необходимо печатать свои вопросы и комментарии в чате.
Автоматические субтитры не гарантируют четкость в разборе речи. Если ты не видишь собеседника, его речь сложнее разобрать. Как человек, который читает по губам и зависим от субтитров, я постоянно борюсь с разговорами при выключенной камере – потому что в этом случае мне приходится полагаться только на субтитры без какого бы то ни было запасного варианта.
Продолжайте совершенствовать процесс найма
Вышеописанные простые шаги показывают, что ваша компания хочет быть гибкой и подходящей для всех. Это то, как вы выражаете идею: люди с инвалидностью являются частью повестки разнообразия, равенства и инклюзии (DEI) вашей организации.
После внедрения описанных процедур продолжайте выстраивать все более доступный процесс найма на работу. Имеет значение каждый шаг, большой или маленький.
Бывает полезным, если в организации есть директор по доступности или кто-то в этом роде. Этот человек – ресурс для всех подразделений компании, он работает с каждым отделом и помогает определить следующие шаги для формирования более доступного рабочего пространства.
Переходим на новый уровень при найме людей с инвалидностью
Слышали ли Вы такое выражение: «Ничего о нас без нас»?
Пришло время переходить на следующий уровень! Все просто – уберите из этой фразы «о нас».
Пусть теперь она звучит, как: «Ничего без нас».
Переход на новый уровень говорит о том, что вы включаете людей с инвалидностью во все процессы. Они сотрудники компании. Больше люди с инвалидностью не являются аутсайдерами, они находятся внутри компании и имеют свой голос.
Если вы хотите интегрировать повестку разнообразия, равенства и инклюзии (DEI) правильно, тогда это означает всестороннее включение людей с инвалидностью и подчеркивание их ценности. Продвинутые организации создают мозговые центры, состоящие из людей с разными типами инвалидности. Они обсуждают проекты, веб-страницы, продукты и вопросы, касающиеся публичного представления компании или затрагивающие ее.
Такой мозговой центр гарантирует соблюдение принципов инклюзивности, доступности и использование правильного языка. И это не дополнительная задача для этих людей, это является частью их должностных обязанностей и заработной платы.
Помните о доступности для сотрудников и поставщиков
Доступность должна существовать не только для ваших потребителей. Не забывайте о собственном офисе – ваших сотрудниках и поставщиках!
Лучшие компании думают в первую очередь о своих сотрудниках, а не о финансовых результатах или потребителях. Если вы помогаете благополучию своих сотрудников, это состояние отражается на всем, что они делают, включая взаимодействие с клиентами. (Надеюсь, сотрудники и потребители имеют выбор вариантов для общения и взаимодействия.)
Рабочее пространство, в котором каждый может свободно и безопасно выражать себя, обладает эффектом домино (Примечание переводчика: эффект домино – феномен, при котором начальное событие вызывает ряд других связанных событий, похожий на последовательность, наблюдаемую при падении домино; цепная реакция) для результатов деятельности компании. Исследование «Преимущества инклюзии» консалтинговой компании Accenture показывает, что компании, принимающие на работу людей с инвалидностью, получают на 28 % больше дохода и превосходят планируемые показатели по прибыли и созданию стоимости.
При этом Harvard Business Review приводит данные о том, что 76 % сотрудников с инвалидностью не сообщают о наличии инвалидности работодателю так же, как и 80 % топ-менеджеров и их непосредственных подчиненных.
Как начать создание безопасного пространства для всех
Для того, чтобы начать изменения в этой области, необходима искренняя поддержка руководителя высшего звена. Следующий этап – действия в этом направлении, а не просто разговоры.
Если у кого-то из топ-менеджеров есть невидимая инвалидность или что-то подобное, убедительным шагом для начала работы в этом направлении станет публикация статьи, где руководитель сможет об этом рассказать, – это может быть интервью или эссе.
Есть и другие простые способы, которые подтвердят желание поддержать всех сотрудников независимо от наличия или отсутствия у них инвалидности:
— Проведение тренинга по доступности и пониманию инвалидности для всех сотрудников компании;
— Проверка доступности веб-сайта компании, в том числе обращая внимание на то, что весь видеоконтент имеет субтитры, текстовые расшифровки и тифлокомментарии;
— Создание доступных постов в социальных сетях и в любом публично размещаемом контенте;
— Побуждение использовать субтитры на всех видеовстречах;
— Предложение различных вариантов общения для сотрудников, соискателей и клиентов.
Путь к более доступному рабочему пространству
Интеграция доступности в рабочие процессы и найм людей с инвалидностью – это путь. Организационная структура здесь значит очень мало. Компании, определяющие доступность как свой приоритет и принимающие на работу людей с инвалидностью, имеют 3 общие черты:
- Топ-менеджмент держит фокус на доступности. Руководители подчеркивают, что люди с инвалидностью являются важной частью DEI-повестки.
- Они считают доступность ответственностью каждого и закрепляют это проведением тренинга по доступности и пониманию инвалидности для всех сотрудников компании.
- Доступность интегрирована в корпоративную культуру, в том числе в возможности карьерного роста.
Третий пункт также означает включение вопросов доступности на ранней стадии разработки продукта. Еще работодатель узнает у каждого сотрудника, что он может сделать, чтобы помочь успешно справляться со своими рабочими задачами. А коллеги в свою очередь интересуются друг у друга, какие варианты предпочтительны для общения и сотрудничества.
При каждом взаимодействии с клиентами предлагаются возможные варианты для общения. Доступность – это ежедневная работа. В компании функционирует система по привлечению внимания к вопросам доступности. Необязательно делать все перечисленные выше пункты, но необходимо постоянно работать в этом направлении, чтобы прийти к описываемому уровню доступности или даже к лучшим результатам.
Доступность – это не история из разряда «все или ничего». Просто начните и достигайте успеха каждый день. Иногда так бывает, что движение вперед отбрасывает вас назад. Самое важное – не останавливаться и постоянно делать что-то в этом направлении.
Оригинал статьи:Companies: Get Started with Accessibility and Hiring People with Disabilities, Meryl Evans